2019年春節(jié)前夕，百度（BIDU）內部刮起績效風暴。這場風暴席卷百度近5萬名在職員工。從最高決策層到最基層員工，無一能夠置身事外。
此次績效變革由百度元老崔珊珊推動，引入員工考核系統(tǒng)OKR（Objectives and Key Results），使百度全面“去KPI化”。OKR意為“目標和關鍵成果法”
商城店商網站解決方案，強調確立目標，明確目標需達成的可量化“關鍵結果”，再通過結果完成考核。
OKR考評體系最早由英特爾公司提出，被谷歌、Uber、LinkedIn等公司采用。不同于KPI強調員工完成自己的任務，在OKR考評體系下，員工也知道其他人在做什么，幫助提高個人能動性，轉化“要我做的事”為“我要做的事”。OKR被認為是更不會限制員工想象力的一種考核機制。
《財經》獲悉，百度著力籌備OKR始于2018年12月，在2019年1月大力推動。百度董事長兼CEO李彥宏制定公司最高目標（Objectives）和關鍵結果（Key Results）后，員工自上而下逐層拆解，依次制定團隊和個人目標及關鍵結果。基層員工已于2019年1月31日全部提交完畢。
據(jù)《財經》了解，李彥宏的O（目標）有三項：其一，打造一個空前繁榮、強大的百度移動生態(tài)（O1）；其二，主流AI賽道模式跑通，實現(xiàn)可持續(xù)增長（O2）；其三，提升百度的組織能力，有效支撐住業(yè)務規(guī)模的高速增長，不拖戰(zhàn)略的后腿（O3）——這可視作百度企業(yè)層面的最高目標和關鍵結果。
以上每個O再拆解成三個KR（關鍵結果）。O1的關鍵結果是：KR1，恪守安全可控、引人向上、忠誠服務、降低門檻的產品價值觀，持續(xù)優(yōu)化用戶體驗，提升百度系產品的總時長份額；KR2，恪守良幣驅逐劣幣的商業(yè)價值觀，實現(xiàn)在愛惜品牌口碑、優(yōu)化用戶體驗基礎上的收入增長，收入****億，增長**%；KR3，產品要有創(chuàng)新，不能總是me too，me later。
O2的關鍵結果是：KR1，小度小度進入千家萬戶，日交互次數(shù)超過*億；KR2，智能駕駛、智能交通找到規(guī)模化發(fā)展路徑，2019、2020均能有*倍速收入成長；KR3，云及AI2B業(yè)務至少在*個萬億級行業(yè)成為第一。
O3的關鍵結果是：KR1，全公司成功推行OKR制度，有效降低溝通協(xié)調成本，激勵大家為更高目標奮斗取得比KPI管理更好的業(yè)績；KR2
光啟元科技網站案例欣賞，激發(fā)從ESTAFF到一線員工的主人翁意識，使之比2018年更有意愿有能力自我驅動管理好各自負責的領域；KR3，建立合理的管理人員新陳代謝機制，打造出不少于2名業(yè)界公認的優(yōu)秀領軍人物。
一位百度員工告訴《財經》記者，所有基層員工已于前天提交完自己的OKR，過年后如果有不合格會返工，這件事由各級團隊負責人主導，每一處都可能要再次調整。
一位互聯(lián)網領域創(chuàng)業(yè)者告訴《財經》記者，百度本次組織變革可能也與營收增長焦慮有關。從營收上來看，2018年百度營收已經破千億元，想進一步突破壓力很大。傳統(tǒng)業(yè)務增長出現(xiàn)乏力
啟航互聯(lián)，勢必要做新的突破。
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百度引入谷歌式考核去KPI化
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